Voucher per i dipendenti in cassa integrazione tra 2020 e 2021 iscritti all’ E.Bi.T.Toscana

L’Ente Bilaterale del Terziario Toscano mette a disposizione voucher da spendere in un circuito di negozi convenzionati per ogni lavoratore del commercio e dei servizi rimasto in cassa integrazione fino a 12 settimane fra 2020 e 2021

Su iniziativa dell’Ente Bilaterale del Terziario Toscano E.Bi.T.Tosc., l’organismo paritetico costituito in base al CCNL da Confcommercio Toscana e Filcams CGIL, Fisascat CISL e UilTuCS, viene messo a disposizione un voucher fino a 300 euro da spendere in un circuito di negozi convenzionati per ogni lavoratore del commercio e dei servizi rimasto in cassa integrazione fino a 12 settimane fra 2020 e 2021, ovvero nel periodo più cupo della pandemia.
Si tratta di un contributo di solidarietà che l’Ente Bilaterale del Terziario Toscano E.Bi.T.Tosc. ha deciso di finanziare con un fondo speciale di un milione di euro destinato al sostegno dell’occupazione, in un momento tra i più difficili per l’economia.
I voucher a disposizione dei dipendenti interessati da ammortizzatori sociali hanno un importo variabile dai 50 ai 300 euro massimi,  e potranno richiederli solo i dipendenti da aziende iscritte all’Ente, rivolgendosi alle articolazioni e agli sportelli territoriali presenti in ogni provincia toscana. I buoni saranno assegnati fino ad esaurimento dei fondi disponibili, ovvero un milione di euro.
L’elenco dei negozi aderenti al circuito è in continuo aggiornamento: per farne parte basta contattare la sede territoriale Confcommercio più vicina. L’adesione è completamente gratuita e il nome del negozio sarà inserito in una lista suddivisa per provincia e per categoria merceologica, in modo da rendere più semplice la selezione ai possessori di voucher.
L’esercente non dovrà fare altro che scansionare il voucher, presentato dal cliente in formato digitale o cartaceo, tramite l’App “Buoni Spesa”, disponibile per sistemi iOS e Android. Entro il mese successivo all’acquisto, E.Bi.T.Tosc. bonificherà all’impresa il valore dei buoni accettati.

Pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo: novità


In gazzetta ufficiale è stata pubblicata la legge n. 162/2021 con le modifiche al codice in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.


Dal 3 dicembre 2021, le aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti sono tenute a redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
Tale rapporto è redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.
La consigliera e il consigliere regionale di parità, che accedono attraverso un identificativo univoco ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende aventi sede legale nel territorio di competenza, elaborano i relativi risultati trasmettendoli alle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, all’Istituto nazionale di statistica e al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro.
L’accesso attraverso l’identificativo univoco ai dati contenuti nei rapporti è consentito altresì alle consigliere e ai consiglieri di parità delle città metropolitane e degli enti di area vasta, con riferimento alle aziende aventi sede legale nei territori di rispettiva competenza. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali pubblica, in un’apposita sezione del proprio sito internet istituzionale, l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e l’elenco di quelle che non lo hanno trasmesso.
Le aziende pubbliche e private che occupano fino a cinquanta dipendenti possono, su base volontaria, redigere il rapporto con le modalità predette.
L’Ispettorato nazionale del lavoro, nell’ambito delle sue attività, verifica la veridicità dei rapporti. Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.

Lavoro all’estero: trattamento fiscale di stock option e patto di non concorrenza

In relazione al rapporto di lavoro instaurato con una società Svizzera da un dirigente fiscalmente residente in Italia, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le stock options maturate nel corso del rapporto di lavoro sulla base di un piano incentivante devono ritenersi incluse nella retribuzione convenzionale, invece l’indennità percepita a titolo di patto di non concorrenza a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro deve essere assoggettata a tassazione separata (Risposta 17 novembre 2021, n. 783).

Il Caso


La questione esaminata dall’Agenzia delle Entrate riguarda il trattamento fiscale delle competenze percepite a titolo stock options e patto di non concorrenza da un soggetto fiscalmente residente in Italia, in occasione della cessazione del rapporto di lavoro instaurato con una società svizzera, in relazione al lavoro svolto all’estero.
Nella fattispecie si tratta di un dirigente di una società elvetica che ha svolto la propria prestazione in Svizzera.
In qualità di lavoratore alle dipendenze di società svizzera è stato iscritto al sistema previdenziale svizzero e soggetto ad imposizione fiscale sul reddito da lavoro in tale Paese. Nonostante ciò, essendo fiscalmente residente in Italia ai sensi dell’articolo 2 del TUIR, il reddito da lavoro dipendente percepito è stato assoggettato a tassazione in Italia sulla base delle retribuzioni convenzionali, in ragione del fatto di aver soggiornato nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco di dodici mesi.
Nel gennaio del 2020, il dirigente ha sottoscritto con la Società un accordo di risoluzione consensuale dal rapporto di lavoro nel mese di aprile del 2020, che prevede l’erogazione delle seguenti competenze legate al rapporto di lavoro svizzero all’atto della cessazione:
– la quota parte di azioni assegnate in base ad un Piano incentivante (LTIP Long term incentiveplan), maturate interamente in Svizzera nel periodo ricompreso tra l’assegnazione delle stesse e la data di cessazione del rapporto lavorativo con la società estera, di cui un ammontare maturato (vested) in data 1 settembre 2020 è incluso nella busta paga svizzera del mese di settembre 2020 (stock options);


– l’ulteriore somma (Non compete and Non-Solicitation compensation) corrispondente al doppio del salario annuo condizionata al rispetto di taluni obblighi contrattuali di non concorrenza per un periodo di 12 mesi successivi alla data di cessazione del rapporto secondo il diritto svizzero, pagata al 50 % in data 30 aprile 2020 ed il restante 50% in data 30 aprile 2021 (corrispettivo per patto di non concorrenza).
Con riferimento alle stock options, in base al Piano incentivante LTIP, sono riconosciute le seguenti tipologie di diritti:
1. PSU (performance share unit), consistente nel diritto di ricevere gratuitamente allo scadere del periodo di maturazione e al raggiungimento di condizioni di performance le azioni della società capogruppo;
2. RSU (restrictedstock unii), consistente nel diritto di ricevere gratuitamente allo scadere del periodo di maturazione le azioni della società capogruppo.
La materiale assegnazione delle azioni avviene in coincidenza con le originali scadenze di vesting (1 settembre 2020, 1 settembre 2021, 1 settembre 2022), con la particolarità che vengono attribuite al dipendente solo il numero di azioni maturate nel periodo compreso dalla data della originaria assegnazione fino al termine del rapporto di lavoro. Durante tutto il periodo di maturazione dei diritti (vesting period) l’attività lavorativa è stata svolta in modo continuativo ed esclusivo all’estero mantenendo la residenza fiscale in Italia.
Tutte le somme percepite sono state assoggettate a tassazione e contribuzione secondo la normativa svizzera in considerazione del fatto che tutto il periodo di maturazione è riferito al periodo di lavoro svolto in Svizzera.


Si chiede, quale sia il trattamento fiscale applicabile in Italia alle azioni PSU e RSU assegnate in base a determinate date di vesting del Piano ( 1 settembre 2020, 1 settembre 2021 e 1 settembre 2022) per la quota maturata all’estero fino alla data di cessazione del rapporto estero e alla somma percepita a titolo di corrispettivo per il patto di non concorrenza.

Soluzione


In base alla previsione del TUIR (art. 3, co. 1, del DPR n. 917 del 1986) per le persone residenti in Italia l’imposta si applica sull’insieme dei redditi percepiti, indipendentemente da dove questi siano prodotti. In tal caso, dunque, tutti i redditi prodotti all’estero, inclusi quelli derivanti dalla cessazione di un rapporto di lavoro svolto all’estero, devono essere dichiarati in Italia.
Nel caso in esame, al fine di stabilire la trattamento tributario applicabile alle somme percepite dal dirigente, la disciplina fiscale italiana deve essere coordinata con le disposizioni della Convenzione contro le doppie imposizioni tra Italia e Svizzera, firmata a Roma il 9 marzo 1976 (di seguito per brevità “Convenzione”), in ragione del principio di prevalenza del diritto convenzionale sul diritto interno sancito dall’articolo 169 del DPR n. 917 del 1986 (TUIR) e dall’articolo 75 del DPR n. 600 del 1973.


Per quanto concerne le azioni PSU e RSU maturate interamente in Svizzera nel periodo ricompreso tra l’assegnazione delle stesse e la data di risoluzione di rapporto di lavoro, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che sulla base della Convenzione si configurano come retribuzione in natura e quindi sono qualificabili come redditi di lavoro dipendente.
Detti redditi che un residente di uno Stato contraente riceve in corrispettivo di un ‘attività dipendente sono imponibili soltanto in detto Stato, a meno che tale attività non venga svolta nell’altro Stato contraente. Se l’attività è quivi svolta, le remunerazioni percepite a tal titolo sono imponibili in questo altro Stato (art. 15 della Convenzione). La potestà impositiva dello Stato della fonte è subordinata alla condizione che tali compensi in natura derivino da un’attività di lavoro dipendente svolta in detto Stato, non rilevando l’eventuale diverso momento in cui il reddito è corrisposto e la circostanza che la tassazione avvenga in un periodo d’imposta successivo, in cui il dipendente non lavora più in detto Stato.
Con riferimento al caso di specie, il collegamento con il territorio svizzero è rilevabile dalla circostanza che nel vesting period, ossia nel periodo di maturazione del diritto, il dipendente ha ivi svolto la propria attività di lavoro.
Occorre, peraltro, considerare che durante il periodo di vesting il contribuente ha mantenuto la residenza fiscale in Italia, e avendo soggiornato all’estero per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco di dodici mesi, ha assoggettato il reddito da lavoro dipendente in Italia determinando il reddito imponibile sulla base delle retribuzioni convenzionali.
Ne consegue, che una volta individuata la retribuzione convenzionale, le ulteriori somme erogate non devono essere oggetto di autonoma tassazione. In particolare, il valore delle azioni maturate nel periodo in cui era in corso il rapporto di lavoro, ricevute in esecuzione del piano incentivante, deve essere considerato incluso nella retribuzione convenzionale.


Per quanto riguarda le somme erogate a titolo di corrispettivo per il patto di non concorrenza (Non compete and Non-Solicitation compensation) l’Agenzia delle Entrate ha osservato che la Convenzione, così come, in generale, il Modello di Convenzione OCSE, non contiene una disposizione specifica per gli emolumenti erogati ai dipendenti al momento della cessazione dell’impiego, in ragione del trattamento, giuridicamente e fiscalmente differenziato, che pagamenti di questo tipo hanno nelle singole legislazioni nazionali. Tuttavia, chiarisce l’Agenzia, in ragione della correlazione con l’attività lavorativa prestata, tali somme devono comunque ritenersi riconducibili tra i redditi di lavoro dipendente, e quindi nell’ambito del richiamato articolo 15 della Convenzione. Si ricorda che in base alla disposizione i redditi di lavoro dipendente siano assoggettati ad imposizione esclusiva nello Stato di residenza del beneficiario, a meno che tale attività lavorativa non venga svolta nell’altro Stato contraente. In tale ultima ipotesi, gli emolumenti devono essere assoggettati ad imposizione concorrente in entrambi gli Stati.
Nel caso del corrispettivo per il patto di non concorrenza si pone il problema di individuare il periodo di riferimento rilevante, ai fini della ripartizione della potestà impositiva tra Italia e Svizzera. In particolare, occorre stabilire se sia rilevante l’intera vita lavorativa del beneficiario valorizzando i periodi nei quali il lavoro è stato effettuato all’estero, ovvero gli anni in cui, cessato il rapporto d’impiego, sussiste l’obbligo per l’ex dipendente di non svolgere alcuna attività in concorrenza con l’ex datore di lavoro.
Partendo dal presupposto che la sottoscrizione del patto di non concorrenza corrisponda ad una effettiva e significativa esigenza della società, e non alla remunerazione per attività lavorative svolte mentre era ancora in corso il rapporto d’impiego, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le somme percepite devono essere assoggettate a tassazione nello Stato di residenza del lavoratore al momento della effettiva percezione. In particolare, in Italia dette somme devono ritenersi assoggettate a tassazione separata secondo il criterio di cassa.
Essendo corrisposte da un soggetto non obbligato ad effettuare le ritenute d’acconto (in quanto non residente), le somme percepite nel 2020 devono essere dichiarate con il Modello Redditi PF2021, compilando il quadro RM, mentre le somme percepite nel 2021 saranno indicate nella dichiarazione dei redditi da presentare l’anno prossimo.

In scadenza le prestazioni bilaterali Artigianato Bolzano

L’Ente Bilaterale Artigiano di Bolzano (EBA) ha previsto nuove prestazioni fino al 31/12/2021.

Le richieste devono essere presentate entro 12 mesi. L’erogazione avviene per il tramite della azienda in busta paga e contestualmente viene applicato il trattamento fiscale.


Contributo straordinario COVID settore “cura del corpo”


Contributo per l’impresa € 200,00
Contributo per ogni dipendente interessato € 200,00
Il contributo a favore dei dipendenti sarà versato all’impresa. L’impresa è tenuta a versare il contributo ai suoi dipendenti con la prima busta paga seguente. L’Ente Bilaterale si riserva la facoltà di chiedere all’impresa la conferma del versamento ai dipendenti interessati.
Sono ammesse le domande alle seguenti condizioni:
– l’impresa fa parte di un settore d’attività con il codice CSC 41801 o 70708 (acconciatura, estetica, nail-service, tatuaggio e simili);
– l’impresa è in regola con i versamenti all’EBNA, secondo le regole dell’Ente Bilaterale di Bolzano, quindi deve aver versato i contributi dall’1/1/2016 o dal momento dell’assunzione del primo dipendente;
– l’impresa deve essere stata attiva prima del 9/3/2020 e almeno fino al 30/11/2020, con dipendenti che devono essere stati assunti prima del 9 /3/2020 e non devono aver cessato il rapporto prima del 30/11/2020;
– i dipendenti che nel periodo indicato hanno cambiato posto di lavoro possono chiedere il contributo attraverso l’impresa attuale purché entrambe le imprese siano iscritte all’EBA-BKH; nella richiesta deve essere indicata l’impresa dove erano assunti durante il periodo di cassa integrazione.
Non sono ammesse le domande dei dipendenti:
– che nel periodo di sospensione non erano in forza all’impresa per vari motivi: p.e. maternità, permesso non retribuito, malattia, lavoratori SCAU e a.;
– che hanno cambiato lavoro in un altro settore non artigiano o non sono più alle dipendenze di un’impresa aderente all’Ente Bilaterale Artigiano.


Aggiornamenti extra-aziendali per il conseguimento del titolo di maestro artigiano


Superamento esame economico-giuridico € 700
Al conseguimento del diploma € 1.300


Partecipazione a corsi


Per ogni ora di partecipazione € 5 fino ad un max. di 40 ore
– corsi extra-aziendali professionalizzanti organizzati dai gruppi di mestiere delle Associazioni firmatarie
– corsi professionalizzanti programmati annualmente dalle Associazioni firmatarie
– corsi sulla sicurezza extra-aziendali per lavoratori organizzati dai gruppi di mestiere delle Associazioni firmatarie
– corsi sulla sicurezza per lavoratori programmati annualmente dalle Associazioni firmatarie
La fatturazione del contributo viene effettuata direttamente con il costo del corso per le aziende associate all’APA e alla CNA, quindi non è necessaria alcuna specifica richiesta.
Tutte le altre aziende richiedono il contributo sopra indicato via e-mail (info@eba-bz.it)allegando fattura e diploma.


Tutela della salute propria e della collettivita`


A partire dall’1/1/2017 le parti sociali hanno definito che il contributo alle aziende regolarmente iscritte per le visite mediche obbligatorie, fissato in Euro 25,00 lordi per ogni singola visita effettuata, sarà erogato attraverso EBSA-BKSH.

Impossibilita` di svolgere i proprio lavoro a causa di uno stato morboso

Prestazione valida fino al 31/12/2021:
– dal 181° giorno di malattia dell’anno solare per un massimo di 90 giorni
   – al lavoratore € 15/giorno
   – -all’apprendista € 10/giorno

Impossibilita` di svolgere i proprio lavoro a causa di uno stato morboso

Prestazione valida fino al 31/12/2021:
– dal 181° giorno di malattia dell’anno solare per un massimo di 90 giorni
   – al lavoratore € 15/giorno
   – all’apprendista € 10/giorno


Assegno funebre

Prestazione valida fino al 31/12/2021:
– Importo forfettario € 1.100
   – decesso dell’iscritto (agli eredi)
   – decesso del coniuge (more uxorio) e/o del/la figlio/a


Premio anzianita` aziendale


Richiesta online
– Prestazione valida fino al 31/12/2021:
– al compimento del 30° anno € 1.000
– al compimento del 40° anno € 1.500


Contributo per patente


Prestazione valida fino al 31/12/2021:
– Euro 200,00 per il conseguimento della patente B o C a favore della/del dipendente, della/del titolare e della/del socia/o.


Contributo per attivita` extra scolastiche


Richiesta online
Prestazione:
Contributo per l’iscrizione dei figli che hanno al massimo l’età di 14 anni (fino al 15° compleanno) per:
– attivita` sportive
– attivita` culturali (corsi di lingua, corsi di musica etc.)
– servizi di assistenza durante il periodo di chiusura delle scuole e degli asili
Per attività 2020: Contributo fino al 40% delle spese fino ad un massimo annuale di 200 €, indipendemente dal numero dei figli.
Per attività 2021: Contributo fino al 40% delle spese fino ad un massimo annuale di 250 €, indipendemente dal numero dei figli.

Assegno unico dal 1° marzo 2022


Il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto legislativo recante istituzione dell’Assegno unico e universale.


Dal 1° marzo 2022, è istituito l’assegno unico e universale per i figli a carico, che costituisce un beneficio economico attribuito, su base mensile, per il periodo compreso tra marzo di ciascun anno e febbraio dell’anno successivo, ai nuclei familiari sulla base della condizione economica del nucleo, in base all’ISEE. L’assegno è riconosciuto ai nuclei familiari:
– per ogni figlio minorenne a carico e, per i nuovi nati, decorre dal settimo mese di gravidanza;
– per ciascun figlio maggiorenne a carico, fino al compimento dei 21 anni di età, per il quale ricorra una delle seguenti condizioni: frequenti un corso di formazione scolastica o professionale, ovvero un corso di laurea; svolga un tirocinio ovvero un’attività lavorativa e possieda un reddito complessivo inferiore a 8.000 euro annui; sia registrato come disoccupato e in cerca di un lavoro presso i servizi pubblici per l’impiego; svolga il servizio civile universale;
– per ciascun figlio con disabilità a carico, senza limiti di età.
L’assegno spetta, nell’interesse del figlio, in parti uguali a chi esercita la responsabilità genitoriale.
Al fine di assicurare la piena conoscibilità del beneficio, al momento della registrazione della nascita del figlio, l’ufficiale dello stato civile informa i genitori sull’assegno.


L’assegno è riconosciuto a condizione che al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio il richiedente sia in possesso congiuntamente dei requisiti di cittadinanza, residenza e soggiorno.


Per ciascun figlio minorenne è previsto un importo pari a 175 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro. Per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1 fino a raggiungere un valore pari a 50 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l’importo rimane costante.
Per ciascun figlio maggiorenne fino al compimento del ventunesimo anno di età è previsto un importo pari a 85 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro. Per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1 fino a raggiungere un valore pari a 25 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l’importo rimane costante.
Per ciascun figlio successivo al secondo è prevista una maggiorazione dell’importo pari a 85 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro. Per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1 fino a raggiungere un valore pari a 15 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l’importo rimane costante.
Per ciascun figlio con disabilità minorenne è prevista una maggiorazione, sulla base della condizione di disabilità come definita ai fini ISEE, degli importi individuati ai sensi dei commi 1 e 3 pari a 105 euro mensili in caso di non autosufficienza, a 95 euro mensili in caso di disabilità grave e a 85 euro mensili in caso di disabilità media.
Per ciascun figlio con disabilità maggiorenne fino al compimento del ventunesimo anno di età è prevista una maggiorazione dell’importo individuato ai sensi del comma 2 pari a 50 euro mensili.
Per ciascun figlio con disabilità a carico di età pari o superiore a 21 anni è previsto un assegno dell’importo pari a 85 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro. Per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1 fino a raggiungere un valore pari a 25 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l’importo rimane costante.
Per le madri di età inferiore a 21 anni è prevista una maggiorazione degli importi individuati ai sensi dei commi 1 e 3 pari a 20 euro mensili per ciascun figlio.
Nel caso in cui entrambi i genitori siano titolari di reddito da lavoro, è prevista una maggiorazione per ciascun figlio minore pari a 30 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro. Per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1 fino ad annullarsi in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro la maggiorazione non spetta.
Dall’anno 2022 è riconosciuta una maggiorazione forfettaria per i nuclei familiari con quattro o più figli, pari a 100 euro mensili per nucleo.


La domanda è presentata a decorrere dal 1° gennaio di ciascun anno ed è riferita al periodo compreso tra il mese di marzo dell’anno di presentazione della domanda e quello di febbraio dell’anno successivo.

Operai Agricoli della provincia di Taranto: dal nuovo CIPL le ultime tabelle retributive



Firmato il 5/11/2021, tra CONFAGRICOLTURA – UNIONE PROVINCIALE AGRICOLTORI di Taranto, Federazione Provinciale COLDIRETTi di Taranto, CIA Agricoltori Italiani Puglia Area Due Mari e FLAI-CGIL, FAI-CISL e UILA UIL di Taranto, il CIPL per gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Taranto. Dall’1/12/2021 si applicano le nuove retribuzioni


Con la sottoscrizione del nuovo CIPL per gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Taranto avvenuta il 5 novembre 2021, con decorrenza 1/1/2020 – 31/12/2023, le parti concordano di apportare un aumento salariale pari al 2,2% per OTD e OTI, da erogare dal 1° dicembre 2021.
Pertanto, si riportano le nuove tabelle salariali:


TABELLE RETRIBUTIVE LAVORATORI AGRICOLI DALL’1/12/2021 OTD












































































 

 

LIV.

SALARIO

AUMENTO CPL 2,2% 1/12/2021

AUMENTO

AUMENTO

TOTALE

 

 

A

B

C

D

E

F

Area 3 Comuni 1 35,26 0,78 0,00 0,00 36,04
Area 3 Comuni 2 37,38 0,82 0,00 0,00 38,20
Area 3 Comuni 3 44,02 0,97 0,00 0,00 44,99
Area 3 Comuni 4 49,72 1,09 0,00 0,00 50,81
Area 2 Qualificati 5 54,48 1,20 0,00 0,00 55,68
Area 2 Qualificati S. 6 56,92 1,25 0,00 0,00 58,17
Area 1 Specializzati 7 59,73 1,31 0,00 0,00 61,04
Area 1 Specializzati S. 8 66,54 1,46 0,00 0,00 68,00




























































 

 

3° ELEM. 30,44% TOT. F

TOTALE

TFR 8,63% TOT. A

TOTALE GIORNALIERO

Area 3

Comuni

G

H

I

L

Area 3 Comuni 10,97 47,01 3,11 50,12
Area 3 Comuni 11,53 49,83 3,30 53,13
Area 3 Comuni 13,69 58,68 3,88 62,56
Area 2 Qualificati 15,47 66,28 4,39 70,67
Area 2 Qualificati S. 16,95 72,63 4,81 77,44
Area 1 Specializzati 17,71 75,88 5,02 80,90
Area 1 Specializzati S. 18,58 79,62 5,27 84,89
Area 3 Comuni 20,70 88,70 5,87 94,57


TABELLE RETRIBUTIVE LAVORATORI AGRICOLI DALL’1/12/2021 OTI

















































QUALIFICHE

PAGA BASE

INDENNITA’ CONTINGENZA

TOTALE A + B

AUMENTO CPL 2,2% 1/12/2021

AUMENTO

AUMENTO

TOTALE

 

A

B

C

D

E

F

G

Comuni 794,96 518,32 1.313,28 28,89 0,00 0,00 1.342,17
Qualificati 917,20 521,43 1.438,63 31,65 0,00 0,00 1.470,28
Qualificati Super 954,30 521,65 1.475,95 32,47 0,00 0,00 1.508,42
Specializzati 1.010,67 524,40 1.535,07 33,77 0,00 0,00 1.568,84
Specializzati Super 1.168,58 526,37 1.694,95 37,29 0,00 0,00 1.732,24

Rilevazione Customer experience sulla DSU


L’INPS ha avviato una rilevazione di Customer experience sui servizi di informazione e supporto alla compilazione della Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) ai fini dell’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE) (INPS – messaggio 17 novembre 2021, n. 4007).

La DSU consente di ottenere il rilascio dell’attestazione ISEE e l’eventuale accesso alle prestazioni assistenziali e la rilevazione, che sarà avviata nel corso del corrente mese di novembre, interesserà un campione di circa 350.000 utenti possessori di PIN con un ISEE inferiore a 10.000 euro negli ultimi due anni (2020-2021).


Gli utenti riceveranno un’e-mail contenente il link al questionario, contenente, altresì, un focus sul Reddito di Cittadinanza volto a misurare sia la soddisfazione degli utenti rispetto alla qualità dei servizi forniti sia l’adeguatezza del contributo economico.


L’INPS, per le finalità di rispettiva competenza, metterà a disposizione del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e del Comitato Scientifico per la valutazione del Reddito di Cittadinanza i risultati aggregati in forma anonima della rilevazione di Customer experience condotta.

Chiusura della Campagna Familiari del 2022 Fondo Altea

 


C’è tempo fino al 30 novembre per l’adesione al Fondo Altea del nucleo familiare per l’anno 2022

Altea è il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore legno industria e dei settori industriali dei materiali da costruzione (cemento, calce e gesso – lapidei e inerti – laterizi e manufatti). con contratti Legno Industria, Legno PMI Confapi, Lapidei Industria e Cemento Federmaco.
In merito all’iscrizione dei familiari 2022, il Fondo Altea ha deciso di aprire una finestra di adesioni per il nucleo familiare.


Il modulo di adesione, opportunamente compilato, non va inviato ad Altea, ma consegnato in azienda entro e non oltre il termine ultimo del 30 novembre 2021.
La trattenuta in busta paga della contribuzione dovuta (euro 8 mensili per coniuge e convivente ed euro 6 per ciascun figlio) decorrerà a partire dalla retribuzione di gennaio 2022.
Il fondo ricorda che il nucleo familiare va inserito per intero; possono essere esclusi solo i familiari in possesso di altra copertura sanitaria integrativa e i figli minori di anni 6


INARCASSA – Criticità PNRR – Comunicato 11 novembre 2021

 


Il Presidente di Inarcassa, evidenzia le criticità che emergono, in attuazione dei progetti PNRR, in merito alle assunzioni dei professionisti nella PA e sollecita un confronto con i Ministri della Pubblica Amministrazione e del Lavoro e delle politiche sociali

Il Presidente di Inarcassa Giuseppe Santoro, solleva la questione dei contratti per i professionisti assunti a tempo determinato dalla PA, in attuazione dei progetti PNRR sottolineando che nel “Decreto PNRR” si prevede la possibilità per gli assunti di mantenere l’iscrizione alla Cassa previdenziale di categoria e fruire per tutto il periodo di lavoro della ricongiunzione, senza sostenere alcun onere.
In pratica, si sottolinea nella lettera, questa parte del Decreto PNRR è in contrasto con quanto prevedono sia la norma istitutiva di Inarcassa che lo statuto della Cassa: architetti e ingegneri assunti con contratto di lavoro dipendente (anche a tempo determinato) sono esclusi dall’iscrizione a Inarcassa e versano i contributi ad altre forme di previdenza obbligatoria. Si profila, secondo Inarcassa, “un’ingerenza nella autonomia riconosciuta alle Casse professionali” da numerosi provvedimenti di legge.
Inoltre le criticità, sostiene Santoro, non sono solo sul piano normativo, ma anche attuativo, per l’ impossibilità di individuare con certezza la base imponibile su cui calcolare la contribuzione soggettiva e integrativa, in quanto “i redditi imponibili ai fini previdenziali presso Inarcassa sono esclusivamente quelli fiscalmente qualificati come redditi da lavoro autonomo”.
Pertanto, viene sollecitato un necessario confronto con il Ministro della Pubblica Amministrazione e con il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, per addivenire ad una tempestiva modifica della disposizione contestata.

AUTOSTRADE: firmato l’accordo in materia di smart-working

Firmato il 3/11/2021, tra AUTOSTRADE per l’ITALIA S.p.A. e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, SLA-CISAL, UGL VIABILITÀ, l’accordo per la regolamentazione dello smart-working che avrà validità fino al 31/12/2021

Il presente accordo per la disciplina dello smart-working, ha natura sperimentale e sarà efficace sino al 31/12/2021, fatte salve eventuali proroghe stabilite dalle parti anche in funzione dell’eventuale prosecuzione dello stato di emergenza.
Le Parti condividono, la necessità di una equilibrata alternanza tra lavoro in presenza e lavoro da remoto e sul conseguente ripensamento del tempo e dello spazio di lavoro, al fine di coniugare le esigenze produttive dell’Azienda con quelle di contemperamento tra tempi di vita e di lavoro, nonché di recupero della socialità dei lavoratori.


Luoghi di svolgimento della prestazione di lavoro da remoto
Le Parti condividono il principio del “working from everywhere”, in base al quale, per le giornate di lavoro da remoto, il lavoratore ha diritto di scegliere autonomamente il luogo in cui svolgere la prestazione lavorativa.
Riconoscono altresì la facoltà per il lavoratore, nelle giornate di lavoro da remoto, di recarsi in sede, previa richiesta da inviare con un preavviso di almeno 48 ore, sottoposta alla validazione del suo responsabile, secondo le modalità digitali messe in atto in Azienda e salva la disponibilità di postazioni.
Al fine di agevolare il progressivo recupero della socialità perduta durante la fase pandemica, le Parti riconoscono altresì la facoltà per l’Azienda di convocare anche i lavoratori che dovrebbero svolgere la prestazione da remoto per sessioni di team working da svolgere in presenza, in locali idonei a garantire il distanziamento ed il rispetto delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro e con un preavviso di 48 ore.
Resta inteso che il rientro in servizio non comporta il diritto al recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.


Tempi di svolgimento della prestazione di lavoro da remoto
Le Parti si danno atto che, in coerenza con quanto previsto dall’art. 18 della Legge n. 81 del 2017, e ad eccezione delle attività individuate dall’Azienda che richiedono il rispetto di un orario di svolgimento della prestazione, la prestazione lavorativa, ferme rimanendo le norme di legge e di contratto relative all’orario di lavoro giornaliero, da remoto viene svolta senza precisi vincoli di orario.
Le Parti concordano che, ferme le esigenze di coordinamento con gli interessi tecnici, organizzativi e produttivi dell’Azienda, nonché la necessaria connessione agli strumenti di svolgimento della prestazione e la reattività nel loro utilizzo, il lavoratore adibito al lavoro agile può scegliere in quali orari svolgere la propria prestazione lavorativa.


Diritto alla disconnessione
È riconosciuto a ciascun lavoratore un diritto individuale alla disconnessione per n. 4 ore giornaliere (comprensive della pausa pranzo di almeno trenta minuti collocata nella fascia oraria 12:00 – 14:30), anche frazionabili, non cumulabili in giornate diverse, e ferma restando la facoltà per il responsabile di anticipare o differire la fruizione, integrale o parziale, delle ore giornaliere di disconnessione, dando un preavviso di 48 ore.
In relazione al personale con contratto Part – time il diritto alla disconnessione sarà riconosciuto nell’arco della giornata lavorativa in misura tale da garantire il rispetto dell’orario di lavoro individuale.
Nella fascia oraria che va dalle 20.00 alle 8.00 del giorno successivo l’azienda non potrà in alcun modo chiedere alla lavoratrice e al lavoratore di collegarsi, fatte salve eventuali situazioni emergenziali o eventuali regimi di reperibilità.
Ferma rimanendo la prestazione oraria giornaliera dovuta, il lavoratore dovrà inserire in ESS l’orario di lavoro effettuato, usando la causale “lavoro remoto”. Si specifica che l’azienda non potrà richiedere prestazioni oltre il normale orario di lavoro giornaliero al lavoratore che svolga la sua prestazione da remoto.
Ove ricorrano esigenze familiari, il lavoratore potrà comunicare, in questo caso anche verbalmente e con un preavviso di 24 ore, le modifiche orarie di esercizio del diritto alla disconnessione, che potranno essere non autorizzate solo per esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’Azienda.
Durante le fasce di disconnessione aziendale e individuale, il lavoratore non è tenuto ad assicurare la connessione agli strumenti di lavoro, né a svolgere attività lavorativa e, in particolare, la lettura delle email, la risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione al sistema informativo dell’Azienda.
Le Parti convengono sin d’ora che, qualora con riferimento ad ogni singola unità produttiva la sperimentazione della modalità ibrida di svolgimento della prestazione lavorativa dovesse portare a rilevanti disagi per l’utenza o a cali di produttività, è facoltà dell’Azienda disporre il rientro in sede per giustificato motivo senza preavviso, ai sensi dell’art. 19 della legge n. 81 del 2017.


Inclusione e genitorialità
L’Azienda avrà cura di facilitare l’accesso al nuovo modello ai lavoratori in condizioni di particolare necessità, quali a titolo esemplificativo:
a) genitori di bambini di età inferiore a 3 anni;
b) dipendenti portatori di handicap in situazione di gravità;
c) dipendenti che assistono portatori di handicap in situazione di gravità;
d) famiglia monogenitoriale.
Resta inteso che, come da DPCM, i lavoratori definiti “fragili” e quelli portatori di handicap in situazione di gravità per tutto il periodo emergenziale continueranno a svolgere l’attività in smart working per tutti i giorni della settimana.
Le Parti concordano altresì di favorire il coordinamento delle prestazioni rese in presenza e da remoto da parte dei genitori che siano entrambi dipendenti dell’Azienda, ferme restando le esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali.