In ipotesi di contratto di collaborazione a progetto all’invalidità per genericità del progetto segue la conversione ex lege in contratto di lavoro subordinato. Il principio è stato riaffermato dalla Corte di Cassazione, con l’ ordinanza del 21 novembre 2022, n. 34193.

 

La Corte d’Appello territoriale rigettava l’opposizione proposta da una società ad un avviso di addebito emesso dall’Inps e traente origine da due contratti di collaborazione a progetto convertiti in rapporti di lavoro subordinato.
I giudici del gravame, in particolare, rilevavano che i progetti fossero carenti di specificità, ritenendo, inoltre, che, alla luce dell’art. 69 d. Igs. n. 276/03, dovesse ritenersi operante una presunzione assoluta, e non solo relativa, di natura subordinata del rapporto.

La società ha proposto ricorso per cassazione avverso tale sentenza, deducendo che la Corte di merito aveva errato nel ritenere generici i progetti e nell’applicare la presunzione assoluta e non relativa circa la subordinazione.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, osservando che, nel caso sottoposto ad esame, per entrambi i contratti a progetto, uno stipulato prima dell’intervento normativo di cui all’art. 1, co. 24 I. n. 92/12 all’art. 69 d. Igs. n. 276/03, e uno stipulato in epoca successiva, alla genericità del progetto seguiva la conversione ex lege in contratto di lavoro subordinato.
Come evidenziato dai Giudici di legittimità, prima dell’intervento della citata legge, era stato affermato che il regime sanzionatorio previsto nell’originario testo contemplasse due distinte ipotesi:

– la prima ricorreva qualora il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa risultasse instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, da cui derivava la c.d. conversione del rapporto “ope legis”, restando priva di rilievo l’appurata natura autonoma dei rapporti in esito all’istruttoria;

– la secondo ricorreva nell’ipotesi in cui, pur in presenza di uno specifico progetto, fosse giudizialmente accertata, attraverso la valutazione del comportamento delle parti posteriore alla stipulazione del contratto, la trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato in corrispondenza alla tipologia negoziale di fatto realizzata tra le parti.
Nell’ambito di tale quadro normativo, dunque, una volta accertata la illegittimità del progetto per sua genericità, non occorreva alcun accertamento teso a verificare se i rapporti di lavoro si fossero esplicati, in concreto, secondo i canoni della subordinazione, operando, al contrario, la regola di automatica conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Per i contratti conclusi successivamente all’art.1, co. 24 I. n. 92/12, invece, la conversione ex lege deriva direttamente dal testo legislativo di interpretazione autentica, dal quale si evince la volontà del legislatore circa l’esclusione della presunzione semplice di subordinazione e l’affermazione che, all’invalidità per genericità del progetto, segue la costituzione del rapporto di lavoro subordinato.

Con nota del 24 novembre 2022, n. 10912, il Ministero del lavoro comunica l’aggiornamento delle tariffe per l’attività di verifica periodica delle attrezzature di lavoro.

Il Ministero del lavoro ha comunicato che, in vista dell’imminente scadenza del biennio 2021-2022 prevista per il 30 novembre 2022, le tariffe per le attività di verifica periodica delle attrezzature di lavoro di cui all’allegato VII “Verifiche di attrezzature” del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, sono state aggiornate, ai sensi dell’articolo 1, comma 2 del decreto dirigenziale 23 novembre 2012 sulla base dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai ed impiegati, pari a 1,149%.
Le attrezzature di lavoro messe a disposizione dei lavoratori devono essere conformi alle specifiche disposizioni legislative e regolamentari di recepimento delle direttive comunitarie di prodotto.
Le attrezzature di lavoro costruite in assenza di disposizioni legislative e regolamentari, e quelle messe a disposizione
Il datore di lavoro mette a disposizione dei lavoratori attrezzature conformi ai requisiti previsti, idonee ai fini della salute e sicurezza e adeguate al lavoro da svolgere o adattate a tali scopi che devono essere utilizzate conformemente alle disposizioni legislative di recepimento delle direttive comunitarie.
All’atto della scelta delle attrezzature di lavoro, il datore di lavoro prende in considerazione: le condizioni e le caratteristiche specifiche del lavoro da svolgere; i rischi presenti nell’ambiente di lavoro; i rischi derivanti dall’impiego delle attrezzature stesse; i rischi derivanti da interferenze con le altre attrezzature già in uso.
Il datore, al fine di ridurre al minimo i rischi connessi all’uso delle attrezzature di lavoro e per impedire che dette attrezzature possano essere utilizzate per operazioni e secondo condizioni per le quali non sono adatte, adotta adeguate misure tecniche ed organizzative.
 

Con comunicato del 24 novembre 2022, il Ministero del lavoro ha reso noto che, l’adempimento delle comunicazioni di lavoro agile è stato prorogato al 1° gennaio prossimo.

Il termine per l’adempimento fissato al 1° dicembre 2022 è stato differito al 1° gennaio 2023 in considerazione della necessità di garantire a tutti i soggetti obbligati e abilitati la possibilità di adeguarsi alle modalità definite dal Decreto Ministeriale 22 agosto 2022, n. 149, al fine di assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall’articolo 23, comma 1, della Legge n. 81/2017.
Peraltro, a decorrere dal 15 dicembre 2022 è disponibile una modalità alternativa per l’inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile mediante l’applicativo informatico, che consentirà, tramite un file Excel, di assolvere ai predetti obblighi in modo più semplice e veloce.

Ricorre la cessione di ramo d’azienda quando venga ceduto un complesso di beni che conservi la propria identità, consentendo la prosecuzione dell’attività svolta prima del trasferimento (Corte di Cassazione, Ordinanza 16 novembre 2022, n. 33814).

 

Un lavoratore ricorreva in giudizio al fine di essere ammesso allo stato passivo del fallimento della società con la quale lo stesso sosteneva di aver instaurato un rapporto di lavoro subordinato a seguito della cessione di ramo d’azienda presso cui era adibito.

Il Tribunale rigettava la pretesa del lavoratore, negando la sussistenza di un rapporto di subordinazione tra le parti.
Avverso tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, lamentando, tra i motivi, che l’avvenuta cessione doveva ritenersi dimostrata sulla base della comunicazione inviata al dipendente stesso a firma congiunta della cedente e della cessionaria, relativa proprio al trasferimento del ramo di azienda cui egli era addetto.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, rilevando che la cessione di ramo d’azienda è configurabile ove venga ceduto un complesso di beni che oggettivamente si presenti quale entità dotata di una propria autonomia organizzativa ed economica funzionalizzata allo svolgimento di un’attività volta alla produzione di beni o servizi.
Tale nozione di trasferimento di ramo d’azienda può essere, inoltre, letta in correlazione con la disciplina in materia dell’Unione Europea, secondo cui è considerato come trasferimento quello di un’entità economica che conserva la propria identità, intesa come un insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere un’attività economica, sia essa essenziale o accessoria; criterio decisivo per stabilire se si configuri un trasferimento è, dunque, l’individuazione della circostanza che l’entità economica, indipendentemente dal mutamento del titolare, conservi la propria identità, il che risulta in particolare dal fatto che la sua gestione sia stata effettivamente proseguita o ripresa.

I Giudici di legittimità non hanno, infine, mancato di evidenziare che la prova dell’esistenza di tutti i requisiti che condizionano l’operatività del trasferimento incombe su chi intenda avvalersi degli effetti previsti dall’art. 2112 c.c.; in particolare, spetta alla società cedente l’onere di allegare e provare l’insieme dei fatti concretanti un trasferimento di ramo d’azienda.
Deve, tuttavia, negarsi l’esistenza di un principio, secondo il quale la dimostrazione del buon fondamento del diritto vantato dipenda unicamente dalle prove prodotte dal soggetto onerato e non possa altresì desumersi da quelle espletate, o comunque acquisite, ad istanza ed iniziativa della controparte, alla luce del principio cd. “di acquisizione probatoria”, secondo il quale le risultanze istruttorie, comunque ottenute, concorrono, tutte ed indistintamente, alla formazione del libero convincimento del giudice; da tanto discendeva che, nel caso sottoposto ad esame, non era prospettabile alcuna inversione dell’onere probatorio posto a carico del datore di lavoro e, nella specie, assolto ai fini della individuazione degli elementi integranti la fattispecie del trasferimento del ramo d’azienda.

Con la retribuzione del mese di novembre spetta un importo una tantum ai dipendenti della PMI Tessile (fino a 249 addetti) e Chimico (fino a 49 addetti)

L’accordo delle parti, ha previsto, ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza a tale data,  un importo forfetario “una tantum” pari ad euro 200, suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo di carenza contrattuale interessato.
L’importo “una tantum” è stato suddiviso in due tranches: 100 euro ad aprile 2022, 100 euro a novembre 2022.
Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
L’importo di “una tantum” sarà inoltre ridotto proporzionalmente per i casi di servizio militare, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate tra le parti anche sulla base di specifiche procedure convenute tra le parti stesse.
L’importo dell’”una tantum” è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi. L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del t.f.r.

Con il Messaggio 23 novembre 2022, n. 4231, l’Inps riconosce che anche ai titolari dei trattamenti di mobilità in deroga o indennità di importo pari alla mobilità spetta il bonus 200 euro. L’indennità sarà erogata nel mese di dicembre 2022.

La disciplina in materia di indennità una tantum 200 euro (art. 32, decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50) non annovera espressamente come beneficiari i soggetti percettori di trattamenti di mobilità in deroga o indennità di importo pari alla mobilità.
Tuttavia, l’Inps ha ritenuto che gli stessi siano equiparabili ai titolari delle indennità di disoccupazione NASpI e DIS-COLL.
La mobilità in deroga, a oggi, è disciplinata dall’articolo 53-ter del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, per le finalità di cui all’articolo 44, comma 11-bis, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, per i lavoratori che operino in un’area di crisi industriale complessa, riconosciuta ai sensi dell’articolo 27 del decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83, nonché da norme particolari che hanno le stesse finalità, per aree non incluse inizialmente nelle previsioni del predetto decreto-legge n. 50/2017.
Stante l’analogia con i titolari delle indennità di disoccupazione NASpI e DIS-COLL, l’Istituto ha previsto, dunque, il riconoscimento del cd. bonus 200 euro anche ai percettori, nel mese di giugno 2022, di trattamenti di mobilità in deroga o di indennità di importo pari alla mobilità.
In particolare, verrà riconosciuta d’ufficio, senza necessità di una domanda da parte dell’interessato, l’indennità una tantum di cui all’articolo 32, comma 9, del decreto-legge n. 50/2022, e i pagamenti avverranno nel mese di dicembre 2022.
Resta fermo il riconoscimento dell’indennità una tantum 150 euro ai titolari di trattamenti di mobilità in deroga o indennità di importo pari alla mobilità nel mese di novembre 2022, come chiarito dall’Inps con circolare n. 127 del 2022.

Con il messaggio del 22 novembre 2022, n. 4213 l’INPS ha fornito chiarimenti sul regime di cumulo dei trattamenti pensionistici dei giornalisti iscritti alla Gestione INPGI/1 con i redditi da lavoro prodotti in Italia e all’estero.

 

I chiarimenti in oggetto riguardano, altresì, gli obblighi dichiarativi relativamente ai titolari di:

– trattamenti di invalidità;

– pensione anticipata;

– pensione anticipata c.d. lavoratori precoci.

L’Ente precisa che, per quanto riguarda l’individuazione del reddito da lavoro autonomo rilevante ai fini del divieto di cumulo, debbono essere presi in considerazione tutti i redditi comunque ricollegabili ad attività di lavoro svolte senza vincolo di subordinazione, indipendentemente dalle modalità di dichiarazione ai fini fiscali.

Trattamenti di invalidità

A decorrere dal 1° luglio 2022 le pensioni di invalidità sono cumulabili con i redditi da lavoro del beneficiario entro i limiti normativamente previsti (art. 1, co. 42, L. 8 agosto 1995, n. 335, art. 10, D. Lgs. 30 dicembre 1992, n. 503, art. 72, L. 23 dicembre 2000, n. 388).

Sulle pensioni di invalidità e sull’assegno ordinario di invalidità, liquidato al soggetto che presta attività lavorativa, si applicano due diverse e concomitanti discipline di incumulabilità.

Prioritariamente, trova applicazione la disciplina di cui all’art. 1, co. 42, L. n. 335/1995, secondo cui all’assegno di invalidità nei casi di cumulo con redditi di lavoro dipendente, autonomo o di impresa si applicano le seguenti riduzioni:

– 25 per cento dell’importo dell’assegno per un reddito superiore a quattro volte il trattamento minimo annuo del Fondo pensioni lavoratori dipendenti, calcolato in misura pari a 13 volte l’importo in vigore al 1° gennaio;

– 50 per cento dell’importo dell’assegno per un reddito superiore a cinque volte il trattamento minimo annuo del Fondo pensioni lavoratori dipendenti, calcolato in misura pari a 13 volte l’importo in vigore al 1° gennaio.

Detta riduzione precede l’incumulabilità prevista dall’art. 10, D.lgs n. 503/1992 e dall’art. 72, L. n. 388/2000.
Pertanto, sull’importo della prestazione risultante a seguito della riduzione effettuata a norma della legge n. 335/1995, si applica, per la sola quota eventualmente eccedente il trattamento minimo, il regime di incumulabilità con i redditi da lavoro di cui all’art.10 cit.. Le norme richiamate, quindi, trovano applicazione nei confronti dell’importo della prestazione decurtato, qualora sia stata liquidata con anzianità contributiva inferiore a 40 anni.

In particolare, le quote delle pensioni e degli assegni di invalidità a carico dell’assicurazione generale obbligatoria dei lavoratori dipendenti, delle forme di previdenza esclusive e sostitutive della medesima, delle gestioni previdenziali degli artigiani, degli esercenti attività commerciali, dei coltivatori diretti, mezzadri e coloni, eccedenti l’ammontare corrispondente al trattamento minimo, non sono cumulabili con i redditi da lavoro:

– dipendente, nella misura del 50 per cento, fino a concorrenza dei redditi stessi;

– autonomo, nella misura del 30 per cento, fino a concorrenza del 30 per cento del reddito da lavoro autonomo.

Per l’applicazione dell’incumulabilità con i redditi da lavoro dipendente, il lavoratore è tenuto a dichiarare per iscritto al datore di lavoro la propria qualità di pensionato e il datore di lavoro ha l’obbligo di detrarre dalla retribuzione una somma, pari all’importo della quota di pensione non dovuta per incumulabilità, e di versarla all’Istituto.

Per l’applicazione dell’incumulabilità con i redditi da lavoro autonomo la dichiarazione a preventivo 2022 potrà essere resa mediante una domanda di ricostituzione reddituale.

Incumulabilità della pensione anticipata

La pensione anticipata non è cumulabile, a fare data dal primo giorno di decorrenza e fino alla maturazione dei requisiti per la pensione di vecchiaia, con i redditi da lavoro dipendente o autonomo, a eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di 5.000 euro lordi annui.

I redditi derivanti dallo svolgimento di attività lavorativa diversa da quella autonoma occasionale, che rilevano ai fini dell’incumulabilità della pensione, sono quelli percepiti nel periodo compreso tra la data di decorrenza del trattamento pensionistico e la data di compimento dell’età richiesta per la pensione di vecchiaia, a condizione che tali redditi siano riconducibili ad attività lavorativa svolta nel medesimo periodo.

Incumulabilità della pensione ai lavoratori c.d. precoci

A fare data dalla sua decorrenza il trattamento pensionistico di cui all’articolo 1, comma 199, della legge n. 232/2016, non è cumulabile con redditi da lavoro, subordinato o autonomo, per un periodo di tempo corrispondente alla differenza tra l’anzianità contributiva di cui all’art. 24, co. 10 e 12, D.L. 6 dicembre 2011, n. 201 e l’anzianità contributiva al momento del pensionamento.
In ogni caso, ai fini del conseguimento della pensione anticipata in argomento, è richiesto che il soggetto abbia cessato l’attività lavorativa, da intendersi quale attività di lavoro dipendente, autonomo e parasubordinato svolta in Italia o all’estero.

L’Inps ha aggiornato i tracciati di trasmissione telematica delle domande di indennità di disoccupazione e/o assegno al nucleo familiare relative ai lavoratori dipendenti agricoli in competenza 2022, utilizzati dagli Enti di Patronato (Messaggio 22 novembre 2022, n. 4211)

Sulla base dell’Accordo tecnico-operativo tra l’Inps e gli Enti di Patronato sottoscritto in data 26 giugno 2012, in materia di modalità di scambio dei dati e di presentazione telematica delle domande di prestazione, l’Istituto ha provveduto a rilasciare alle Strutture nazionali degli Enti di Patronato i tracciati di trasmissione delle domande di indennità di disoccupazione e/o Assegno al nucleo familiare per i lavoratori dipendenti agricoli in competenza 2022, aggiornando la parte inerente all’informativa sulla materia.

Con particolare riferimento all’indennità di disoccupazione agricola, nell’informativa è stato specificato che, per gli eventi di disoccupazione intervenuti dal 1° gennaio 2022, gli operai agricoli a tempo indeterminato dipendenti di cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai loro soci, accedono alla NASpI.

Per quanto riguarda l’Assegno al nucleo familiare (ANF), attesa l’introduzione della disciplina dell’Assegno unico e universale per i figli a carico (D.Lgs. 29 dicembre 2021, n. 230), nell’informativa è stato anche specificato che a decorrere dal 1° marzo 2022, limitatamente ai nuclei familiari con figli e orfanili, cessano di essere riconosciute le prestazioni ANF.
È stato altresì precisato che l’ANF è incompatibile con l’Assegno temporaneo per i figli minori (art. 1, D.L. 8 giugno 2021, n. 79).

Il modulo “SR25-Prest.agr.21TP”, che costituisce l’equivalente della ricevuta della domanda trasmessa per via telematica dagli utenti abilitati, è stato aggiornato tenendo conto delle implementazioni descritte ed è reperibile nella sezione “Modulistica OnLine del sito intranet INPS, a disposizione esclusiva delle Strutture Inps.
Per gli Enti di Patronato è disponibile, nel Servizio di trasmissione delle domande di disoccupazione e Assegno per il nucleo familiare dei lavoratori agricoli dipendenti, nell’Area di Download del menu principale della funzione “Presentazione domande”, il file in formato PDF, contenente la sezione informativa del citato modulo “SR25-Prest.agr.21TP”, denominato “Informativa modello PREST.AGR.21/TP”.

È legittimo il licenziamento del lavoratore che fruisce di un periodo di congedo straordinario, senza avere ricevuto il necessario provvedimento di assenso dall’INPS, dovendosi ritenere ingiustificata l’assenza dello stesso dal lavoro. Tanto è stato affermato dalla Corte di Cassazione con l’ ordinanza del 6 settembre 2022, n. 26196.

La Suprema Corte ha ribaltato la sentenza della Corte di appello di Reggio Calabria che aveva dichiarato la illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore sulla base di una contestazione che ascriveva a questi di avere usufruito di un periodo di congedo straordinario, senza avere ricevuto dalla sede INPS competente il necessario provvedimento di assenso.

Il giudice del gravame, in particolare, aveva ritenuto l’addebito contestato insussistente sulla scorta del fatto che il datore di lavoro in precedenti occasioni si era dimostrato disponibile a considerare legittima l’assenza sulla base della sola produzione della istanza presentata all’INPS; pertanto, in assenza di dimostrazione della malafede del lavoratore, non poteva rilevare la circostanza del diniego a posteriori dell’autorizzazione da parte dell’Istituto.

La società datrice ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione impugnata, per non aver considerato che l’assenza dal lavoro era da ritenersi ingiustificata, essendo pacifico che l’INPS aveva rigettato la richiesta di congedo straordinario; da tanto discendeva che la fattispecie in esame dovesse essere ricondotta all’ambito delle violazioni integranti giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Il Collegio ha ritenuto fondata la doglianza, ritenendo sussistente il denunziato vizio di sussunzione in quanto la fattispecie, sulla base dell’art. 33, co. 7 bis, L. n. 104/1992 – che stabilisce la decadenza del lavoratore dai diritti di cui all’art. 33 cit., qualora il datore di lavoro o l’INPS accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti – doveva essere ricondotta, sotto il profilo sanzionatorio, alla disciplina dettata dal contratto collettivo per la ipotesi di assenza ingiustificata. Non poteva, difatti, rilevare in senso contrario il riferimento alla prassi tollerante adottata dalla società datrice di lavoro in precedenti occasioni; queste ultime, difatti, si differenziavano da quella del caso di specie in quanto, sia pure a posteriori, l’ assenza dal lavoro era risultata giustificata dall’intervenuto provvedimento autorizzatorio dell’INPS e la tolleranza della società aveva riguardato il solo ritardo con il quale il lavoratore aveva inviato la prescritta documentazione.

Firmato, il 16 novembre 2022, da Aeranti-Corallo, Aeranti e Associazione Corallo con la FNSI – Federazione Nazionale della Stampa Italiana, il rinnovo del CCNL per la regolamentazione del lavoro giornalistico nelle imprese di radiodiffusione sonora e televisiva di ambito locale.

L’accordo, che avrà validità dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2026, si applica anche alle imprese fornitrici di contenuti informativi operanti in ambito locale con tecnologia digitale e/o operanti attraverso canali satellitari in chiaro che non rappresentino ritrasmissione di emittenti nazionali, nei gruppi di emittenti e nei consorzi che effettuano trasmissioni di programmi in contemporanea (Syndications) e agenzie di informazione radiofonica e televisiva.
L’aumento retributivo per tutti i teleradiogiornalisti dipendenti di 50 euro lorde mensili a decorrere dal 1° marzo 2023 e di ulteriori 50 euro lorde mensili dal 1° marzo 2024;

 

Il CCNL, inoltre, reca in allegato anche il nuovo Regolamento per la disciplina dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) giornalistica nel settore radiotelevisivo locale, che avrà ugualmente validità dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2026. Il nuovo Regolamento per la disciplina dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) giornalistica nel settore radiotelevisiva locale per i teleradiogiornalisti collaboratori (non dipendenti), prevede che qualora le prestazioni concordate (a decorrere dal 1° gennaio 2023) siano almeno 6 al mese, il compenso lordo annuo non possa essere inferiore a Euro 3.600,00 (anziché ad Euro 3.000,00 come in precedenza previsto).